Arbeitsrechtliche Neuerungen in der COVID-19-Krise

Rubrik: Sozial- und Arbeitsrecht
Ausgabe: Sep. 2020

Rosa_Sparschwein_Maske_BrilleDie COVID-19-Krise beherrscht nach wie vor die Schlagzeilen. Im Folgenden sollen die zwischenzeitlich erlassenen wesentlichen gesetzlichen Änderungen dargestellt bzw auf die bisher bekannten in Aussicht gestellten Anpassungen Bezug genommen werden.

Sonderbetreuungszeit

Werden Einrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen geschlossen und hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung nicht zur Aufrechthaltung des Betriebes erforderlich ist, keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung seines Kindes, kann eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu 3 Wochen vereinbart werden. In diesem Fall werden 1/3 des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts seitens des Bundes gefördert.

Mit Wirkung zum 25. Juli 2020 wurde diese Regel dahingehend angepasst, dass eine Schließung von Schulen und Betreuungseinrichtungen nicht mehr zwingende Voraussetzung ist, um die Sonderbetreuungszeit vereinbaren zu können. Diese Möglichkeit besteht für die notwendige Betreuung von Kindern unter 14 Jahren bzw Menschen mit Behinderungen, sofern diesen Personen gegenüber eine Betreuungspflicht besteht. Ebenso werden pflegebedürftige Personen erfasst, wenn die Betreuungskraft (24-Stunden-Pflege) ausfällt und diese Personen als Angehörige anzusehen sind.

Nach wie vor besteht jedoch kein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit. Die vereinbarte Sonderbetreuungszeit ist für maximal 3 Wochen möglich. Anträge auf Vergütung sind bis spätestens 31. Oktober 2020 bei der Buchhaltungsagentur des Bundes zu stellen. Diese Neuregelung ist bis zum 30. September 2020 befristet.

Kurzarbeit – Phase 3

Die derzeit geltende Corona-Kurzarbeit läuft mit 30. September 2020 aus. Zwischen den Sozialpartnern wurde eine Verlängerung um weitere 6 Monate, sohin vom 1. Oktober 2020 bis 31. März 2021, vereinbart. Die Arbeitnehmer erhalten in dieser „3. Phase der Kurzarbeit“ weiterhin 80/85/90% des Nettolohns von vor der Kurzarbeit. Lohnerhöhungen (zB Ist-Lohnerhöhungen oder Biennalsprünge) werden bei der Vergütung berücksichtigt, sodass von einer dynamischen Betrachtung auszugehen ist.

Alle Mehrkosten werden den Unternehmen weiterhin voll ersetzt (der Arbeitgeber zahlt weiterhin die anteiligen Kosten für die anfallende Arbeit und erhält die Kosten für die entfallende Arbeit inklusive aller Lohnnebenkosten und Krankenstände – wie bisher – vom AMS vergütet).
Hinsichtlich des Genehmigungsverfahrens bleibt es weiterhin beim verkürzten Verfahren, wobei der Sozialpartnervereinbarung eine Prognoserechnung anzuschließen ist, die die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens zu berücksichtigen hat.

Die ausfallende Arbeitszeit soll von den Arbeitnehmern für Weiterbildung genutzt werden.
Es besteht sohin eine verpflichtende Weiterbildungsbereitschaft in der vom AMS vergüteten Ausfallzeit. Die Weiterbildung wird durch das AMS gemeinsam mit dem Betrieb abgewickelt und kann jederzeit beginnen. Eine Unterbrechung der Weiterbildungsmaßnahmen soll möglich sein, wenn der Arbeitnehmer die Weiterbildung innerhalb von 18 Monaten nachholt.

Die Arbeitszeit kann innerhalb des Kurzarbeitszeitraums zwischen 30% und 80% der ursprünglichen Arbeitszeit betragen und beträgt der Durchrechnungszeitraum 6 Monate. In Sonderfällen (zB Stadthotellerie) sollen Unterschreitungen der Mindestarbeitszeit möglich sein.
Die Behaltepflicht nach der Kurzarbeit beträgt weiterhin einen Monat. Die ordnungsgemäße Ausbildung von Lehrlingen wird auch für Betriebe, die sich in Kurzarbeit befinden, sichergestellt.

Hinsichtlich der näheren Details bleibt der Entwurf einer Muster-Sozialpartnervereinbarung der Sozialpartner abzuwarten.

Bildungskarenz und Epidemiegesetz

Im Zusammenhang mit einer Bildungskarenz bzw Bildungsteilzeit wurde die Rahmenfrist und die höchstmögliche Dauer der Inanspruchnahme verlängert, sofern es hinsichtlich eines konkreten Ausbildungszieles zu „Corona“-bedingten Einschränkungen kam. Diese Neuregelung trat rückwirkend mit 16. März 2020 in Kraft und gilt bis einschließlich 31. Dezember 2024. Für Anträge auf Vergütung des Verdienstentganges nach dem Epidemiegesetz wurde eine Fristverlängerung vorgesehen. Jene Fristen, die bereits vor dem 7. Juli 2020 abgelaufen waren oder an diesem Tag noch liefen, begannen an diesem Tag erneut zu laufen, sodass ab diesem Zeitpunkt 3 Monate zur Antragstellung zur Verfügung stehen.

Steuerrecht

Durch das Konjunkturstärkungsgesetz 2020 wurde der Eingangssteuersatz (betreffend Einkommensteile über € 11.000,-- – € 18.000,--) von 25% auf 20% rückwirkend mit 1. Jänner 2020 reduziert. Diese Tarifänderung muss in der Personalverrechnung bis spätestens Ende September 2020 über eine Aufrollung umgesetzt werden.
Arbeitnehmer in Kurzarbeit haben gewöhnlich während des Kurzarbeitszeitraumes reduzierte laufende Bezüge erhalten. Da jedoch die Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) in der Regel ungekürzt geleistet wurden und werden, würden die gesetzlichen Bestimmungen des Kontrollsechstels zu Steuernachzahlungen führen. Zur Abmilderung dieser Konsequenz wurde gesetzlich vorgesehen, dass bei der Berechnung des Jahressechstels im Fall von Kurzarbeit ein pauschaler Zuschlag von 15% berücksichtigt wird. Keine Rolle spielt, wie lange die Arbeitnehmer in Kurzarbeit waren oder sind.

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