Mit Wirkung zum 1.11.2024 wurden die kollektivvertraglichen Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer im Hotel- und Gastgewerbe wesentlich geändert. Erstmals werden die Regelungen für Arbeiter und Angestellte in einem einheitlichen Kollektivvertrag zusammengefasst. Die bisherige Aufteilung in jeweils separate Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte entfällt somit. In bestimmten Bereichen wird jedoch nach wie vor zwischen Arbeitern und Angestellten differenziert (zB Anspruch auf Sonderzahlungen).
Arbeitszeit
Im Zusammenhang mit der Arbeitszeit wurde das Durchrechnungsmodell maßgeblich geändert. Der Durchrechnungszeitraum wurde auf 26 Wochen (bzw 6 Kalendermonate) festgelegt. Bei auf bis zu 9 Monaten befristeten Beschäftigungsverhältnissen (zB Saisonarbeitskräfte) kann der Durchrechnungszeitraum auch für die Dauer der Befristung vereinbart werden.
Die Durchrechnung ist sowohl für Vollzeitbeschäftigte als auch für Teilzeitbeschäftigte möglich. Für Vollzeitbeschäftigte kann die Normalarbeitszeit auf täglich bis zu 9 Stunden und wöchentlich bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Bei Teilzeitbeschäftigten kann eine Normalarbeitszeit auf bis zu 8 Stunden über der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann auch für Teilzeitbeschäftigte auf 9 Stunden ausgedehnt werden.
Arbeitsstunden über diesen Grenzen gelten sowohl bei Teil- als auch Vollzeitbeschäftigten als Überstunden und sind mit einem Zuschlag von 50% zu bewerten.
Die Durchrechnung ist jedenfalls schriftlich zu vereinbaren (Einzel- oder Betriebsvereinbarung).
Hinsichtlich der verwaltungsstrafrechtlich zu beachtenden Höchstarbeitszeitgrenzen wird ein erweiterter Betrachtungszeitraum für die durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden angesetzt. Anstelle von 17 Wochen wird der Betrachtungszeitraum auf 26 Wochen ausgedehnt. In einem jeweils rollierenden Betrachtungszeitraum von 26 Wochen dürfen somit im Durchschnitt maximal 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden.
Während des Durchrechnungszeitraumes kann unter Einhaltung der Wochenruhe grundsätzlich an 6 Wochentagen gearbeitet werden. Es muss jedoch sichergestellt werden, dass am Ende des Durchrechnungszeitraums mindestens zwei freie Tage pro Woche gegeben waren. Kann diese Voraussetzung nicht eingehalten werden, ist für jeden fehlenden freien Tag ein Zuschlag im Ausmaß von 50% eines Fünftels der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit zu zahlen.
Im Durchschnitt eines Kalenderjahres muss ein Arbeitnehmer 12 Sonntage jeweils in Verbindung mit einem davorliegenden Samstag oder einem darauffolgenden Montag frei haben. Von dieser Regelung gibt es jedoch Ausnahmen, etwa für Betriebe mit zwei oder mehr fixen Schließtagen, Arbeitnehmern, mit denen zwei oder mehr freie Tage pro Kalenderwoche vereinbart wurden oder für Arbeitnehmer, welche ausschließlich für Arbeitsleistungen am Wochenende aufgenommen wurden. Ebenso fallen Arbeitnehmer mit auf bis zu 9 Monaten befristeten Verträgen nicht in diese Regelung.
Umkleidezeiten
Die Regelungen hinsichtlich der Umkleidezeit wurden an die bisher bestehende höchstgerichtliche Rechtsprechung angepasst. Umkleidezeiten gelten demnach als Arbeitszeit, wenn sie im Betrieb angeordnet werden bzw hygienisch notwendig sind. Bei Arbeitnehmern, deren Unterkunft in unmittelbarer Nähe zur Arbeitsstätte liegt, finden diese Regelungen jedoch keine Anwendung und stellen Umkleidezeiten keine Arbeitszeit dar.
Sonderzahlungen
Für Arbeiter wird die Wartezeit auf einen Monat verkürzt. Bei Angestellten gibt es – wie bisher – keine Wartezeit.
Als Bemessungsgrundlage wird das zustehende Ist-Gehalt bzw der Ist-Lohn inklusive Überzahlungen für die vereinbarte Normalarbeitszeit festgelegt. Überstunden außerhalb von All-Inklusiv-Entgelten sind nicht Teil der Bemessungsgrundlage. Ein etwaiger Nachtarbeitszuschlag und eine Fremdsprachenzulage sind mit dem Durchschnitt ab Eintritt bzw der letzten Fälligkeit zu berücksichtigen, sofern es sich um Arbeitsleistungen innerhalb der vereinbarten Normalarbeitszeit handelt.
Bei unterjährigem Wechsel der Arbeitszeit hat eine Mischberechnung zu erfolgen.
Die Sonderzahlungen sind am 30.6. bzw 30.11. eines Jahres fällig, wobei vertraglich auch eine quartalsweise Auszahlung vereinbart werden kann.
Probezeit
Anstelle der bisherigen Probezeit von 14 Tagen gilt nunmehr eine Probezeit im Ausmaß von einem Monat. Ist der Aufgabenbereich im Wesentlichen gleichgeblieben, so entfällt die Probezeit bei einem neuerlichen Eintritt beim selben Arbeitgeber im selben Betrieb, sofern die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr als 12 Monate angedauert hat.
Befristung und Kündigung
Befristete Verträge sind nach wie vor nur dann zulässig, wenn die Befristung kalendermäßig festgelegt wird. Neu geschaffen wurde die Möglichkeit, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis einvernehmlich einmalig um bis zu 4 Wochen verlängert werden kann.
Hinsichtlich der Kündigungen wurde nunmehr auch für Arbeiter klargestellt, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen für alle ab dem 1.11.2024 zugehenden Kündigungen einzuhalten sind. Bezüglich der Kündigungstermine wurden im Kollektivvertrag der 15. und Monatsletzte als Kündigungstermin festgelegt.
Jubiläumsgeld
Im Zusammenhang mit dem Jubiläumsgeld wurde die Möglichkeit eingeführt, dass im Einvernehmen eine Umwandlung des Jubiläumsgeldes in eine bezahlte Jubiläumsfreizeit vereinbart werden kann.
Einstufung und Vordienstzeiten
Mit Wirkung zum 1.5.2025 treten die entsprechenden neuen Regelungen im Hinblick auf die Einstufung und Vordienstzeiten in Kraft. Fachkräfte mit positiver Lehrabschlussprüfung bzw positivem Abschluss einer facheinschlägigen berufsbildenden Schule sind unmittelbar danach als Fachkraft in die Lohngruppe 3/Beschäftigungsgruppe 3 einzustufen.
Facheinschlägige Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber sind unabhängig von einer Unterbrechung im vollen Umfang anzurechnen. Facheinschlägige Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern sind bis zu 3 Jahren anzurechnen. Vordienstzeiten sind durch den Arbeitnehmer nachzuweisen, wobei dies durch Sozialversicherungsauszüge, Dienstzeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere erfolgen kann. Die Nachweise sind innerhalb von 4 Monaten ab Aufforderung durch den Arbeitgeber zu erbringen, andernfalls der Anspruch auf Anrechnung von Vordienstzeiten entfällt.