Versetzung nach der Rückkehr aus der Karenz
Rubrik: Sozial- und Arbeitsrecht
Ausgabe: Mai. 2025
Arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalte, welche ein Dienstgeber aufgrund der beabsichtigten Elternteilzeit nutzen möchte, müssen zwingend im speziellen Durchsetzungsverfahren für die Elternteilzeit geltend gemacht werden. Akzeptiert ein Dienstgeber eine Elternteilzeit, so kann er nachträglich keine Versetzung aussprechen.
Nach ständiger Rechtsprechung des OGH ist ein Dienstgeber verpflichtet, die Dienstnehmerin nach Ablauf eines Karenzurlaubes nach dem Mutterschutzgesetz in der gleichen Verwendung weiter zu beschäftigen, zu der sie seinerzeit vertraglich aufgenommen und auch tatsächlich eingesetzt worden ist. So muss etwa bei einer vereinbarten Tätigkeit als Verkaufsleiterin keine Tätigkeit als „director of training“ ausgeübt werden. Die Zuweisung einer mit der früheren Tätigkeit identen Beschäftigung ist jedoch nicht erforderlich.
In diesem Zusammenhang stellt sich aber die Frage, ob ein Dienstgeber einen arbeitsvertraglich vereinbarten Versetzungsvorbehalt nutzen und auf dessen Basis dieses eine andere Tätigkeit anweisen kann. Der OGH hat in seiner Entscheidung vom 27.2.20218 (OGH 9 ObA 6/18z) diesbezüglich festgehalten, dass sich an einem vertraglich vereinbarten Direktionsrecht des Dienstgebers auch durch den Antritt einer Karenz im Sinne des Mutterschutzgesetzes oder Väterkarenzgesetzes nichts ändert. Aus arbeitsvertraglicher Sicht ist diesbezüglich nur entscheidend, ob die Anordnung (Weisung) des Dienstgebers über einen Wechsel des Tätigkeitsbereichs oder des Tätigkeitsorts des Dienstnehmers bzw der Dienstnehmerin durch den Inhalt des Arbeitsvertrags gedeckt ist oder sich aus vereinbarten Gestaltungsvorbehalten ergibt. Der Dienstnehmer bzw die Dienstnehmerin ist aber nur insoweit verpflichtet, einer „Versetzungsanweisung“ Folge zu leisten, als auch der neue Arbeitsplatz in den arbeitsvertraglich vereinbarten örtlichen oder sachlichen Tätigkeitsbereich fällt.
In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wurde eine Dienstnehmerin als Verkäuferin in einer Filiale des Dienstgebers tätig. Nach dem Dienstvertrag blieb es dem Dienstgeber vorbehalten, ihr eine andere Dienstverwendung zuzuweisen und sie auch in anderen Betriebsstätten einzusetzen. Vier Jahre nach Dienstantritt wechselte die Dienstnehmerin in das Büro der Beklagten, wo sie für den Einkauf im Onlineshop zuständig war. Als sie nach ihrer Karenz Elternteilzeit in Anspruch nahm, teilte ihr die Dienstgeberin mit, sie aufgrund von Sparmaßnahmen wieder als Verkäuferin in einer Filiale einsetzen zu müssen. Diese Versetzungsanordnung war nach Ansicht des OGH arbeitsvertraglich gedeckt.
Losgelöst von der Frage der arbeitsvertraglichen Deckung einer Versetzungsanordnung muss aber geprüft werden, ob der Ausspruch einer Versetzung nicht eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen kann. Der OGH hat am 25.6.2014 (OGH 9 ObA 2/14f) festgehalten, dass eine Versetzung als eine Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen nach § 3 Z 6 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) gewertet werden kann. Das Oberlandesgericht Wien musste in einem aktuellen Fall klären, ob eine vor der Karenz als Zulassungskoordinatorin tätige Dienstnehmerin nach Rückkehr aus der Karenz als Zulassungssachbearbeiterin tätig werden muss (OLG Wien 28.11.2024, 9 Ra 72/24k). Das OLG hielt zunächst fest, dass für die dienstvertragliche Beurteilung einer Versetzung entscheidend ist, ob diese durch den Inhalt des Dienstvertrages gedeckt ist. Die Prüfung, ob die Dienstnehmerin aufgrund des arbeitsvertraglich vereinbarten Versetzungsvorbehalts als Sachbearbeiterin eingesetzt werden könnte, war jedoch nicht notwendig, da jede Versetzung auch an den Vorgaben des GlBG zu messen ist. Eine Versetzung aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung kann eine Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen darstellen. Um diese dennoch zu rechtfertigen, müssen zwingende sachliche Gründe vorliegen. Akzeptiert ein Dienstgeber aber eine begehrte Elternteilzeit, so akzeptiert er grundsätzlich auch die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz. Will er die Elternteilzeit nur in Verbindung mit einer anderen Position ermöglichen, so muss er sich gegen den ursprünglichen Elternteilzeitwunsch bereits im Elternteilzeitverfahren aussprechen. Eine nachträgliche Versetzung bei Rückkehr aus der Karenz, ohne diesen Umstand im Elternteilzeitverfahren zu relevieren, ist unzulässig.