Vorsicht bei der Streuung von Kündigungen!

Rubrik: Sozial- und Arbeitsrecht
Ausgabe: Sep. 2021

Ein unter wirtschaftlichen Schwierigkeiten leidendes Unternehmen kann gezwungen sein, eine größere Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb einer kurzen Zeit zu beenden. Sofern kein besonderer oder individueller Kündigungsschutz besteht, sind bei Ausspruch der Kündigungen zunächst die allgemeinen Kündigungsbestimmungen (Kündigungsfrist, Kündigungstermin, Formgebote) zu beachten. Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber aber auch prüfen, ob die Bestimmungen des Kündigungsfrühwarnsystems (§ 45a AMFG) zur Anwendung gelangen.

KündigungsbriefeIst dies der Fall, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Auflösungs- bzw Kündigungsabsicht der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservices (AMS) schriftlich anzuzeigen und mit dem Ausspruch der Kündigungen (Auflösungen) mindestens 30 Tage zuzuwarten.

Wird diese Anzeigepflicht nicht beachtet, so sind die vor Ablauf des Zeitraums von 30 Tagen ausgesprochenen Kündigungen bzw vereinbarten Auflösungen rechtsunwirksam.

Anzeigepflicht besteht für Betriebe bei beabsichtigter Auflösung von Arbeitsverhältnissen

innerhalb eines (ständig wandernden) Zeitraums von 30 Tagen.

Der Gesetzestext spricht von der beabsichtigten Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Durch die Rechtsprechung wurde mittlerweile geklärt, dass neben Arbeitgeberkündigungen auch auf Initiative des Arbeitgebers angebotene einvernehmliche Auflösungen zu berücksichtigen sind.

Da sich die angeführten Schwellenwerte jeweils auf einen wandernden 30 Tage-Zeitraum beziehen, kann durch eine entsprechende zeitliche Differenzierung hinsichtlich der Auflösungen die Anwendung des Kündigungsfrühwarnsystems vermieden werden (zeitliche Streuung).

In einer aktuellen Entscheidung vom 29.4.2021 (OGH 9 ObA 33/21z) hat der OGH jedoch festgehalten, dass für die Anwendung des Kündigungsfrühwarnsystems auch bei einer Verteilung von Auflösungen über einen längeren als 30-tägigen Zeitraum allein die Absicht des Arbeitgebers maßgeblich ist.

Nur dann, wenn eine derartige Streuung schon in der ursprünglichen Absicht des Arbeitgebers gelegen war, ist sie zulässig, nicht jedoch, wenn sich die Kündigungserklärungen entgegen der ursprünglichen Intention des Arbeitgebers faktisch über einen längeren Zeitraum erstrecken.

Im gegenständlichen Fall kündigte ein Arbeitgeber aufgrund einer Restrukturierung 7 über 50-jährige Mitarbeiter mit Schreiben vom 30.9.2019 zum 31.3.2020. Nachdem die Mitarbeiter gegen diese Kündigungen Klagen erhoben hatten und der Arbeitgeber im Hinblick auf das Frühwarnsystem von der Möglichkeit einer Kündigung in Tranchen erfahren hatte, entschied er, die Kündigungen für dieselben Personen möglichst zeitnah neuerlich auszusprechen, um keine Stichtagverschiebungen bei dem Kündigungstermin herbeizuführen. Mit Schreiben vom 29.10.2019, 15.11.2019 und 23.12.2019 kündigte er die Arbeitsverhältnisse erneut auf. Seine Absicht war, zur Vermeidung des Frühwarnsystems die Schwellenwerte nicht zu überschreiten.

Der OGH hält fest, dass die 30-tägige Frist des § 45a Abs 1 AMFG kontinuierlich wandert. Ein Arbeitgeber kann daher durch die zeitliche Streuung von Kündigungen das Erreichen des Schwellenwerts der genannten Bestimmung verhindern. Nach dem klaren Gesetzeswortlaut ist dafür die Absicht des Arbeitgebers maßgeblich. Von einer zulässigen Streuung ist daher auszugehen, wenn die Streuung der Kündigungen über einen längeren als 30-tägigen Zeitraum schon in der ursprünglichen Absicht des Arbeitgebers zur Beendigung der Dienstverhältnisse lag, nicht aber, wenn sich die Kündigungserklärungen entgegen seiner ursprünglichen Intention – etwa infolge längerer Bemühungen um den Erhalt der Arbeitsplätze – faktisch über einen längeren Zeitraum erstrecken.
Zusammenfassend ist sohin festzuhalten, dass auch bei einer zeitlichen Streuung von Kündigungen auf die Auflösungsabsicht des Arbeitgebers abzustellen ist.

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