Angleichung der Kündigungsfristen: Verschiebung um ein halbes Jahr wird diskutiert!

Rubrik: Sozial- und Arbeitsrecht
Ausgabe: Nov. 2020

Kalender_Stift_KuendigungsfristDer Gesetzgeber hat Ende 2017 eine weitgehende Angleichung von Arbeitern und Angestellten beschlossen (BGBl I 153/2017). Neben geringfügigen Anpassungen im Zusammenhang mit dem Entgeltfortzahlungsanspruch bei Dienstverhinderungen wurden die großen Themenkreise „Kündigungsfristen“ (Angleichung der Arbeiter an die Angestellten) sowie „Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“ (Angleichung der Angestellten an die Arbeiter) umfassend neu geregelt.

Während die Bestimmungen betreffend der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bereits seit dem 1.7.2018 zu beachten sind, sollten die Änderungen hinsichtlich der Kündigungsfristen mit 1.1.2021 wirksam werden.

Aufgrund der aktuellen Krisenzeit wurde im Nationalrat der Antrag um Verschiebung der Angleichung um ein halbes Jahr eingebracht, sodass die neuen Regelungen erst für Kündigungen gelten würden, die nach dem 30.6.2021 ausgesprochen werden würden. Die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.

Bis zur Umstellung ist für die Kündigung von Arbeitern in der Regel weiterhin die kurze Kündigungsfrist von 14 Tagen gem § 77 GewO zu beachten. Diese Bestimmung kann auch zu Lasten der Arbeiter verkürzt werden, was in einer Vielzahl von Kollektivverträgen geschehen ist.

Ab In-Kraft-Treten der neuen Bestimmungen sind folgende gesetzliche Rahmenbedingungen zu beachten:

Mangels einer für den Arbeiter günstigeren Vereinbarung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch Ausspruch einer Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten 2. Dienstjahr auf 2 Monate, nach dem vollendeten 5. Dienstjahr auf 3, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr auf 4 und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr auf 5 Monate.
Diese Kündigunsfrist kann durch Vereinbarung grundsätzlich nicht unter die genannte Dauer herabgesetzt werden. Lediglich für Saisonbetriebe können abweichende Regelungen (zB kürzere Kündigungsfristen) im Kollektivvertrag getroffen werden. Als Saisonbetriebe gelten Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten oder die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten.

Das jeweilige Quartalsende als gesetzlicher Kündigungstermin kann jedoch durch Vereinbarung auf jeden 15. oder Monatsletzten abgeändert werden.

Derartige abweichende Vereinbarungen können sowohl in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag getroffen werden.

Für Arbeitnehmerkündigungen gilt, dass mangels einer für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gelöst werden kann.

Wie bei Angestellten auch, kann die Kündigungsfrist durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden, doch darf die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist. Wiederum
wurde der Kollektivvertrag ermächtigt, für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen festlegen zu können. Wurde das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.
Zu beachten ist, dass diese bisherigen kurzen Kündigungsfristen in den Arbeiterkollektivverträgen mit In-Kraft-Treten der neuen Bestimmungen nicht mehr anwendbar sind, sofern nicht die Öffnungsklausel für Saisonbetriebe greift.

Während es im Bereich der Angestellten durchaus als üblich zu betrachten ist, dass anstelle des Kalenderquartales der 15. oder Monatsletzte als Kündigungstermin vereinbart wurde, war dies bis jetzt bei den Arbeitern nicht notwendig.

Vor Ausspruch einer Kündigung muss daher geprüft werden, ob der anzuwendende Branchenkollektivvertrag eine abweichende Regelung des Kündigungstermines enthält. Sollte dies nicht der Fall sein und auch keine abweichende vertragliche Vereinbarung betreffend des Kündigungstermines vorliegen, kann unter Umständen eine nahezu 3-monatige Kündigungsfrist für eine Arbeitgeberkündigung zu beachten sein.

Es empfiehlt sich daher als Arbeitgeber bereits jetzt, in etwaigen Arbeiterdienstverträgen als Kündigungstermin den 15. und Monatsletzten für Kündigungsaussprüche, welche der gesetzlichen Neuregelung unterliegen, zu vereinbaren.

Wird eine Kündigung unter Missachtung der neuen Kündigungsbestimmungen ausgesprochen, so wird das Arbeitsverhältnis trotzdem mit dem in der Kündigung genannten Tag beendet. Die andere Vertragsseite kann dann Ansprüche auf Schadenersatz bzw Kündigungsentschädigung geltend machen.

Da in einem Kündigungsschreiben jedoch weder Kündigungsfrist noch Kündigungstermin genannt werden müssen, wird eine Kündigungserklärung, welche diese Daten nicht enthält, als Kündigung zum nächstmöglichen gesetzlichen Termin zu qualifizieren sein.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass mit der Neuregelung ein weiterer Schritt für die Angleichung von Angestellten und Arbeitern gesetzt wurde. Weiterhin bestehen jedoch Unterschiede im Bereich der Betriebsverfassung (getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte) sowie vor allem im Entlassungsrecht.

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