Coronavirus – Gesetzliche Änderungen im Arbeitsrecht

Rubrik: Sozial- und Arbeitsrecht
Ausgabe: Apr. 2020

Die derzeit alle Lebensbereiche beherrschende Coronakrise hat auch massive Auswirkungen für das Arbeitsrecht gebracht. Während mit dem 1. Covid-19 Gesetz (BGBl I 12/2020) wesentliche Neuerungen bzw Erleichterungen im Bereich der Kurzarbeit eingeführt wurden, enthält das 2. Covid-19 Gesetz (BGBl I 16/2020) wichtige Änderungen betreffend der Entgeltfortzahlungspflicht sowie der Fristenhemmung.

Fragezeichen_Flagge_AUTIm Folgenden finden Sie die wichtigsten Punkte der gesetzlichen Änderungen dargestellt.

Kurzarbeit

Ist der Betrieb eines Arbeitgebers von vorübergehenden, nicht saisonbedingten Schwierigkeiten betroffen, besteht die Möglichkeit einer Förderung durch das AMS in Form der Kurzarbeitsbeihilfe. Ziel dieser Maßnahme ist es, dass die Arbeitgeber die Zeit der Krise überstehen, ohne dass eine Kündigung von Arbeitnehmern notwendig ist.

Es wurde ausdrücklich klargestellt, dass wirtschaftliche Schwierigkeiten als Auswirkungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus als vorübergehende, nicht saisonbedingte Schwierigkeiten zu qualifizieren sind. Kern der Kurzarbeit ist die Reduktion der vereinbarten Normalarbeitszeit innerhalb eines bestimmten Rahmens (die Reduktion muss mindestens 10% und darf höchstens 90% betragen). Mit der Reduktion der Arbeitszeit ist auch eine Entgeltreduktion verbunden.

Die Arbeitgeber müssen sich aber zum Ausgleich der Entgeltreduktion zur Zahlung einer Kurzarbeitsunterstützung verpflichten, durch welche den betroffenen Arbeitnehmern ein Mindestnettoentgelt im Ausmaß von 80–90% gewährleistet wird. Weiters muss der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge und Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse auf Basis der Beitragsgrundlage vor der Reduktion der Arbeitszeit entrichten. Der dem Arbeitgeber entstehende zusätzliche Aufwand in Form der Kurzarbeitsunterstützung sowie der Weiterentrichtung der Sozialversicherungsbeiträge auf Basis der früheren Beitragsgrundlage wird zum Großteil durch die seitens des AMS gewährte Kurzarbeitsbeihilfe abgegolten.

Abweichend vom ursprünglichen Kurzarbeitszeitmodell werden die Sozialversicherungsbeiträge bereits ab dem 1. Monat gefördert. Die Kurzarbeit kann zunächst für den Zeitraum von maximal 3 Monaten beantragt werden. Eine Verlängerung um weitere 3 Monate ist ebenso möglich wie eine rückwirkende Antragstellung mit 1.3.2020. Während des Kurzarbeitszeitraums kann die Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auch 0 betragen, sofern sichergestellt ist, dass die durchschnittliche Normalarbeitszeit innerhalb des Kurzarbeitszeitraums mindestens 10% beträgt.

Der Arbeitgeber muss eine Sozialpartnervereinbarung abschließen. Besteht ein Betriebsrat, ist diesbezüglich eine Betriebsvereinbarung, bei fehlendem Betriebsrat eine Einzelvereinbarung mit jedem betroffenen Arbeitnehmer notwendig. Die Sozialpartnervereinbarung muss darüber hinaus von den kollektivvertragsfähigen Körperschaften genehmigt werden, sofern solche bestehen. Förderbar sind im Corona-Kurzarbeitsmodell auch geschäftsführende Organe, sofern diese im ASVG versichert sind, sowie Lehrlinge.

Sonstige gesetzliche Neuerungen

Aufgrund der derzeit bestehenden weitgehenden Einschränkungen der persönlichen Kontakte wurden im Arbeitsverfassungsgesetz befristete Anpassungen vorgenommen.

Sofern die Tätigkeitsdauer eines Organs (zum Beispiel Betriebsrat) im Zeitraum vom 16.3.2020 bis 30.4.2020 enden würde, verlängert sich die Tätigkeit dieser Organe bis zur Konstituierung eines neuen Organs, welches nach dem 30.4.2020 unter Einhaltung der entsprechenden Fristen gewählt werden wird. Durch Verordnung kann ein Termin über den 30.4.2020 hinaus bis längstens 31.12.2020 verlängert werden.

Die Fristen für eine Kündigungsanfechtung, welche am 16.3.2020 begonnen haben oder danach beginnen, werden gehemmt.

Im Bereich des AVRAG wurde eine Sonderbetreuungszeit geregelt. Werden Einrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen geschlossen und hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung nicht zur Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist, keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung eines Kindes, kann eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu 3 Wochen vereinbart werden. In diesem Fall wird dem Arbeitgeber 1/3 des an den Arbeitnehmer gezahlten Entgelts gefördert. Der Ersatzanspruch ist binnen 6 Wochen ab Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Buchhaltungsagentur geltend zu machen.

Arbeitsrechtliche Verjährungs- und Verfallsfristen, die am 16.3.2020 laufen bzw danach beginnen, werden gehemmt (§ 18b Abs 2 AVRAG).

Eine beachtliche Neuregelung wurde im Bereich des ABGB vorgenommen. Die mögliche Argumentation, dass die Nichteinsetzbarkeit von Arbeitnehmern aufgrund der behördlich verhängten Maßnahmen der sogenannten neutralen Sphäre zuzurechnen sind, was mit einem Entfall der Entgeltfortzahlungspflicht verbunden wäre, wurde im Zusammenhang mit der „Coronakrise“ ausdrücklich ausgeschlossen. In § 1155 Abs 3 ABGB wurde nunmehr ausdrücklich festgehalten, dass es sich bei Maßnahmen nach dem Covid-Maßnahmengesetz um einen Fall des Paragrafen 1155 Abs 1 ABGB handelt, sodass bei Arbeitsbereitschaft ein Entgeltanspruch besteht.

Die Dienstnehmer sind jedoch verpflichtet, bis zu 8 Wochen Urlaubsguthaben aus alten Urlaubsjahren sowie Zeitguthaben zu verbrauchen. Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen jedoch nur im Höchstausmaß von 2 Wochen konsumiert werden. Kann ein Arbeitnehmer aufgrund erlassener Maßnahmen nicht eingesetzt werden, besteht sohin die Möglichkeit der einseitigen Anordnung von Urlaub bzw Zeitausgleich.

Aufgrund der aktuellen Entwicklung ist zu erwarten, dass es weitere arbeitsrechtliche Gesetzesänderungen geben wird. So ist aktuell ein Anspruch auf Freistellung von Arbeitnehmern, welche der Risikogruppe zuzurechnen sind (ältere Arbeitnehmer bzw Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen) im Gespräch. Die Entgeltkosten für derart freigestellte Arbeitnehmer soll nach dem derzeitigen Stand der Bund übernehmen. Die Gesetzeswerdung bleibt abzuwarten.

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