Betriebliche Übung im Arbeitsrecht

Rubrik: Sozial- und Arbeitsrecht
Ausgabe: Sep. 2019

Neben dem Gesetz und dem Kollektivvertrag werden arbeitsrechtliche Ansprüche vor allem im Rahmen des Arbeitsvertrages zugesagt. Darüber hinaus kann es bei entsprechenden Verhaltensweisen allerdings auch zu einer "betrieblichen Übung" kommen.

Hammer_GlanzBeim Arbeitsvertrag handelt es sich um einen schuldrechtlichen Vertrag, dessen Abschluss grundsätzlich an keine bestimmte Form gebunden ist. Ungeachtet dessen werden die wesentlichen vertraglichen Rahmenbedingungen häufig schriftlich zwischen den Vertragsparteien festgehalten. Dies dient vor allem auch Beweiszwecken. Im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses lassen sich jedoch niemals sämtliche Aspekte des zukünftigen Arbeitsverhältnisses vorherbestimmen.

Es liegt im Wesen des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis, dass dieses auch Änderungen unterworfen ist. Es steht den Vertragsparteien daher durchaus frei, für die Zukunft abweichende Regelungen vom ursprünglich Vereinbarten zu treffen. Wird dies durch einen schriftlichen Zusatz bzw eine Änderung des Arbeitsvertrages dokumentiert, bestehen in der Regel keine besonderen Probleme. Zu beachten ist jedoch, dass nach der Rechtsprechung auch ein Verhalten und sohin äußere Umstände zu einer Vertragsanpassung führen können. Sofern bestimmte Voraussetzungen vorliegen, kann es auch zu einer Anspruchseinräumung durch eine sogenannte "betriebliche Übung" kommen.

Im Kern kommt es durch eine gleichförmige Verhaltensweise des Arbeitgebers, welche dieser wiederholt gegenüber einer Gruppe von Arbeitnehmern setzt, zu einer Einräumung von zusätzlichen Ansprüchen. Die Rechtsprechung wertet diese Verhaltensweisen dahingehend, dass der Arbeitgeber durch sein Verhalten ein schlüssiges Angebot zur Vertragsergänzung setzt. Dieses Angebot wird von den Arbeitnehmern – in ebenso schlüssiger Weise – angenommen.

Im Endergebnis führt die "betriebliche Übung" zu einer Ergänzung der Einzelarbeitsverträge. Inhalt einer "betrieblichen Übung" kann alles sein, was auch wirksam in einem Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden kann. Es muss sich dabei nicht immer nur um die Gewährung bestimmter Leistungen (vor allem Entgeltleistungen) handeln, sondern kann auch zur Duldung bestimmter Verhaltensweisen führen (zB zusätzliche Pausen).

Leistungen des Arbeitgebers werden in entgeltnahe und entgeltferne Leistungen unterteilt. Als entgeltnah werden Leistungen bezeichnet, welche wie das Entgelt jedem Arbeitnehmer zufließen und daher leicht individualisierbar sind (wie zum Beispiel zusätzliche Sonderzahlungen). Entgeltferne Leistungen stehen nur in einem losen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Als entgeltfern wurde zum Bespiel die Durchführung einer Weihnachtsfeier, die Herausgabe einer Werkszeitung und der Zuschuss zu einem Theaterabonnement angesehen.

Bei entgeltnahen Leistungen ist die Rechtsprechung großzügiger mit der Annahme einer Betriebsübung. Wie oft ein Arbeitgeber eine Verhaltensweise an den Tag gelegt haben muss, damit eine Betriebsübung begründet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. In der Regel wird eine zwei- bis dreimalige Auszahlung bei einer jährlichen Leistung gefordert. Bei täglichen Leistungen kann ein Anspruch aufgrund einer Betriebsübung bereits nach einigen Wochen bzw wenigen Monaten entstehen. Jedenfalls muss die Leistungsgewährung einem generalisierenden Prinzip folgen und der Mehrheit der Arbeitnehmer gegenüber gewährt werden.

Da der Betriebsübung ein kollektives Element zugrunde liegt, muss nicht ein jeder einzelne Arbeitnehmer auch das Verhalten des Arbeitgebers kennen. Durch die Betriebsübung wird das Vertrauen der Arbeitnehmer, dass die Leistung auch für die Zukunft zusteht, geschützt. Es darf daher kein vernünftiger Grund für Zweifel bestehen. Die Betonung der Freiwilligkeit der Leistung reicht nach der Rechtsprechung nicht aus, um als Vorbehalt das Entstehen einer Betriebsübung zu verhindern. Will man als Arbeitgeber eine Bindung verhindern, muss unzweideutig zum Ausdruck gebracht werden, dass für die Zukunft kein Rechtsanspruch entstehen soll. Dies kann durch die Aufnahme eines Unverbindlichkeitsvorbehaltes im Zusammenhang mit der Leistungsgewährung erreicht werden.

Subjektive Überlegungen spielen hingegen keine Rolle. Es kommt nicht darauf an, was der Arbeitgeber bei der Gewährung der Leistung im Sinn hat. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer vom Verhalten des Arbeitgebers haben konnten. Zu beachten ist, dass in jenen Fällen, in denen ein Anspruch bereits aufgrund einer Betriebsübung entstanden ist, diese auch für neueintretende Arbeitnehmer gilt, ungeachtet davon, ob die Arbeitnehmer auch Kenntnis von dieser Betriebsübung haben.

Um zu verhindern, dass die Leistung auch neu eintretenden Arbeitnehmern gewährt werden muss, muss ein entsprechender Ausschluss der Leistung im Arbeitsvertrag erfolgen. In einer aktuellen Entscheidung (OGH 28.3.2019, 9 ObA 137/18 i) musste sich der OGH mit der Frage auseinandersetzen, ob auch pensionierte Arbeitnehmer Anspruch auf die Zuteilung von Essensbons aufgrund einer betrieblichen Übung hatten. Der Arbeitgeber gewährte seit langer Zeit sowohl den aktiven als auch den pensionierten Mitarbeitern Essensbons, mit denen in der Kantine und in umliegenden Vertragsgasthäusern vergünstigte Mahlzeiten bezogen werden konnten.

Aus steuerlichen Gründen wurde seitens des Arbeitgebers das Zuteilungssystem umgestellt und wurden elektronische Wertkarten ausgehändigt. Nachdem dem Kläger – und auch den anderen pensionierten Arbeitnehmern – im gegenständlichen Fall keine Wertkarte zugeteilt wurde, klagte er diese ein und brachte vor, dass aufgrund einer „betrieblichen Übung“ ein vertraglicher Anspruch auf Zuteilung der Essensbons entstanden sei. Der OGH wies die Klage ab und führte aus, dass es für die Frage, welche individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten des Arbeitgebers begründet werden können, eine Rolle spielt, ob und wie weit die Leistungen mit den Arbeitsleistungen zusammenhängen oder vorrangig andere Ziele verfolgen.

Ist nur letzteres der Fall, wird in der Regel keine schlüssige Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer dauerhaften, nicht einseitig widerruflichen Leistung aus dem Arbeitsverhältnis angenommen. In einer Vorentscheidung wurde der Zweck von Essensbons im Zusammenhang mit ihrer Entgeltfortzahlungs- und Abfertigungswirksamkeit näher beleuchtet und ausgeführt, dass solche Sachleistungen von der Entgeltfortzahlung auszunehmen sind, die ihrer Natur nach derart eng und untrennbar mit der Erbringung der aktiven Arbeitsleistung am Arbeitsplatz verbunden sind, dass sie ohne Arbeitsleistung nicht widmungsgemäß konsumiert werden können.

Der Zweck der Gewährung von freien oder verbindlichen Mahlzeiten am Arbeitsplatz ist primär in den arbeitsökonomischen Vorteilen einer solchen Verköstigung während des Arbeitstages zu sehen. Im vorliegenden Fall unterlagen die Vergünstigungen bestimmten Veränderungen. Die Umstände des Einzelfalls sprachen dafür, dass die Essensbons mit der Pensionierung eines Mitarbeiters zwar noch als Sozialleistung für ehemalige Mitarbeiter, nicht aber als vertraglich geschuldete Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung aufgefasst werden konnten. Sozialleistungen sind jedoch einseitig abänderbar, sodass die Klage abzuweisen war.

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